2021年5月25日公開

MBO面談とは？実行するための手順や4つの注意点について解説

「MBOの導入を検討しているが、面談時の注意ポイントについて知りたい」

「そもそもMBO面談では何をするべきか知りたい」

このように考えている企業担当者の方もいるでしょう。

部下や従業員と目標を設定したり評価を共有したりする際には、面談が欠かせません。ちなみにこの時に行う面談をMBO面談と言います。

従業員が目標を決めて、達成できたかどうかを人事評価の基準にするのがMBO（目標管理制度）といい、人事評価の基準として導入している企業もあります。

そこで本記事では、MBOの導入を考えている方に向けて下記の項目を中心にMBO面談について解説します。

自社でMBOの導入を考えているなら、ぜひ参考にしてください。また「そもそもMBOについて詳しくない」という方は、MBOについて解説したこちらの記事をご一読ください。

MBO面談とは？

まずは、「そもそもMBO面談では何をするのか」について解説します。

MBO面談とは、従業員が目標を設定したり目標達成できたかを評価してもらったりする場です。

MBOによる人事評価は、目標を達成できたかどうかが評価ポイントです。そのためMBO面談では、ポイントとなる目標設定と達成できたかどうかを評価する機会となります。

MBO面談では、「従業員が主体的に目標設定すること」「納得して評価を受け入れてもらうこと」が重要です。上司からの一方的な目標・評価の押しつけにならないよう、以下のポイントに注意しましょう。

ここまで、MBO面談の概要とポイントを簡単にご紹介しました。MBO面談について、なんとなくイメージがついたのではないでしょうか。

しかし、実際にMBO面談を行うときに「なんとなく」の知識ではうまく実行できないでしょう。そこで次はMBO面談の目的や実行するメリットについて、詳しく解説します。

MBO面談の目的

MBO面談を行う目的は、以下の3つです。

それぞれ具体的にどういうことなのか、詳しく解説します。

評価の共有

上司と部下が思っている評価の差を埋めることが、MBO面談の目的の一つです。

評価面談では、従業員の行動プロセスや目標達成の成果を、上司は評価します。このとき、上司はできるだけ客観的に、なぜそのような評価になったのか定量的・具体的に説明することで、上司と部下の認識の差を埋めることが可能です。

従業員は「仕事を頑張ったのに、なぜ上司は自分を評価してくれないのか？」と思ってしまいがちなもの。

そこでMBO面談を行うと、「なぜそのような評価になったのか」理由を知り、それにより成果が出せるように行動するにはどうしたらいいか自分で考えるようになるでしょう。また、上司の評価に対する不満を抑える事に繋がります。

このようにMBO面談には上司と部下で評価を共有する目的があります。

方向性のすり合わせ

目標設定面談では、「会社と従業員の方向性を擦り合わせる」という役割があります。

部下のやりたいことと、会社としてやってほしい事には多少なりともズレがあるでしょう。そこで目標設定面談を実施することで、お互いの方向性のズレを緩和できます。

ただし方向性を擦り合わせるとき、目標の押しつけにならないよう注意が必要です。「会社としては将来、あなたにこういうことをしてもらいたいと思っている」など、会社側の認識を示して、あくまで「話し合う」という姿勢で対応するようにします。

さらに可能であれば、MBO面談とは別に1on1の機会を設け、部下のキャリアプランや目標などについて話すのもいいでしょう。このようにこまめに話す機会を設けることで、方向性のズレを解消しやすくなったり、従業員と会社の間で良い関係を築きやすくなったりします。

とはいえ、実際にはお互いの方向性を完全に擦り合わせたり月1ペースで1on1などを実施するのは難しいことも。そのためまずは「方向性を擦り合わせる」ことを目標に、できるところからスタートしてみましょう。

従業員のモチベーション向上

MBO面談を実施すれば、従業員のモチベーション向上が期待できます。

そのためには評価面談では、「客観的に」「定量的、かつ具体的に」フィードバックを行うことが重要です。慣れないうちは大変ですが、回数を重ねることで評価者側も慣れていき、フィードバックの精度が向上します。

フィードバックの精度が向上すると「なぜ今回はこのような評価になったのか」「評価を上げるためには、具体的にどのような行動をおこすべきなのか」をイメージしやすくなるでしょう。

具体的に評価を上げるための行動イメージができれば、仕事へも前向きに取り組みやすくなり、モチベーションも向上します。

客観的かつ具体的なフィードバックは難しく手間のかかるものですが、MBO面談を成功させる上で重要な要素です。これからMBOを導入する企業担当者の方は、具体的かつ定量的なフィードバックを心がけるよう、意識してみましょう。

ここまで、MBO面談を導入する目的やメリットについてご紹介しました。MBO面談を実施する目的について、はっきり理解できたかと思います。

しかしMBO面談の目的は分かったものの、「MBO面談を行うには、具体的に何から始めたら良いのか分からない」という方もいるでしょう。そこで次は、MBO面談の実施手順について解説します。

MBO面談の実行手順

ここからは、MBO面談を実際に行うときの流れについて解説します。これからはじめてMBO面談を実施する企業担当者の方は、ぜひチェックしてみましょう。

なお、以下で紹介する手順は「評価面談と目標設定面談」を同時に実施する場合を想定しているのでご了承ください。

1.アイスブレイク

MBO面談を実施するときは、まずはアイスブレイク（話しやすい雰囲気をつくること）をこころがけましょう。

必要に応じて最初に雑談を交えたり、世間話を交えたりすることで場が温まり、話しやすい雰囲気が生まれます。MBOは「従業員に目標を決めてもらう」という性質上、堅い雰囲気のままだと従業員が萎縮し、つい厳しめな目標を設定してしまうことも。

MBO面談はあくまで「本人の意思で目標設定を行う」ことが大切です。場の雰囲気に流されて意図に反した目標を設定してしまわないよう、まずはアイスブレイクを心がけ、部下をリラックスさせましょう。

2.目標の確認とフィードバック

アイスブレイクが終わったら次は、前回決めた目標の確認と、目標を達成できたかのフィードバックを行います。

部下と上司の間には評価のズレがあった場合は、部下に対して、どの程度自分を評価しているか話してもらい、次は上司が部下をどのように評価しているか伝えます。

部下に評価を伝えるときは、客観的かつ定量的・具体的に、なぜそのような評価になったのか伝えるのがポイントです。具体的になぜその評価になったのか、どうすれば評価が上がったのかを伝えることができれば、部下のモチベーション向上につながります。

フィードバックが終わったら次は、次回の達成目標を決めましょう。

3.目標の調整

前回のフィードバックが終わったら、次は今回達成すべき目標を設定しましょう。

ただしこのとき、フィードバックを活かした目標になるよう調整することが重要です。フィードバックを次に活かさず、ただ単に目標設定するだけでは本人のスキルアップにつながりません。

また目標を設定するときは、「目標を設定した理由と根拠」をセットで伝えてもらうことが大切です。もし目標の根拠が不十分と思われるのであれば、上司はヒアリングして根拠を明らかにすると良いでしょう。

4.目標の確定

フィードバックを活かしつつ、根拠のある目標設定ができました。最後に、設定した目標に従業員が納得しているかどうか確認しましょう。

MBOはあくまで「従業員が主体的に目標を設定して取り組む」ことが重要です。しかし従業員の納得感を無視して目標を設定すると、MBOはただのノルマ管理の手法となってしまいます。

目標を確定するときは、かならず従業員が納得しているか、前向きに取り組めそうか確かめることが大切です。

MBO面談で注意すべき4つのポイント

MBO面談で注意すべきポイントは以下の4つです。

ここまで解説したポイントもいくつかありますが、改めてここで注意点について、詳細を解説します。なぜかというと、MBO面談は上記の注意点を守らないとただのノルマ管理の手法になってしまうからです。

基本的なことも多いですが、MBO面談の実施時には必ず守らなければいけないことばかりなので、ぜひ参考にしてください。

1.話しやすい雰囲気をつくる

MBO面談をはじめる時は、従業員が積極的に話しやすいよう、アイスブレイクを心がけましょう。

MBO面談をはじめる前に簡単な雑談を挟んだり、世間話をしたりするとお互いの緊張感が解けて、円滑に面談を進めやすくなります。

2.他の従業員と比較しない

MBO面談でフィードバックを行うときは、他の従業員と比較しないよう注意しましょう。

客観的な根拠を述べようと、つい「他の人はこれぐらいタスクをこなしている」と言ってしまいがちです。しかし他の人と比較して目標設定すると、一方的なノルマの押しつけになってしまいます。

MBOはあくまで「従業員が主体的に目標設定する」ことが重要です。やむを得ず他の従業員の実績を目安として紹介せざるを得ないケースもあるかと思いますが、できるだけ他の人と比較して評価しないよう心がけましょう。

3.客観的にフィードバックする

MBO面談を実施するときは、できるだけ客観的にフィードバックすることを心がけましょう。

MBOの目的は、社員が自発的に設定した目標に向かってチャレンジして成長することです。よってMBO面談を行うタイミングで主観的な評価を行ったり、他の社員と比較したりすると、部下に不満や不信感を与えてしまうリスクがあります。

そのため、MBO面談時に部下へ納得して評価を伝えるためには「客観的かつ定量的に」フィードバックを行いましょう。客観的なデータを示したうえで評価を伝えれば、本人も納得して受け入れやすくなります。

MBO面談を実施するときは、必ず客観的に評価を伝えましょう。

4.上司が部下の目標を管理しない

最後に、MBOにおいて「上司が部下をコントロールして目標を設定させるのは絶対NG」です。

MBOの目的は「従業員が主体的に目標設定を行い、自己成長を促す」ことです。もし一方的に上司が目標を設定したり、上司が誘導した目標設定を誘導したりすると、MBOがただのノルマ管理の方法となってしまいます。

MBOを導入しようと決めた根拠は、「従業員に成長してもらいたい」「仕事に前向きに取り組んでもらいたい」という方も少なくないでしょう。今一度、MBOを導入する目的を振り返り、MBOが従業員のノルマ管理の方法に成り下がっていないか、再点検することをおすすめします。

まとめ

今回は下記のポイントを中心に、MBO面談について解説しました。

MBO面談でもっとも大切なのは、部下が主体的に目標設定を行い、納得感をもって目標達成にむけて行動してもらうことです。ここを間違えると、MBOがただのノルマ管理手法となるので、十分注意しましょう。

またフィードバックを伝えたり設定目標を修正してもらうときは、具体的かつ定量的な根拠を添えることが大切。曖昧な指示やフィードバックは従業員が混乱する要因になります。

MBOは有効な人事評価の基準となります。MBO面談を活用して、従業員に前向きに仕事に取り組んでもらい、成長を促していきましょう。