2020年10月29日公開

コーチングとは？初心者でもすぐに取り入れ成果をだせる基本ポイントを解説

「コーチングの技術を身につけてより効果的に人材育成をしたい」
「部下のモチベーションが低下し業績にも悪影響が出ているのでなんとかしたい」

このようなお悩をお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか？

今回は、下記の項目を中心に、コーチングについてお伝えします。

職場でコーチングを実践すれば、自分の持つ能力を最大限発揮し行動力のある部下を育成できたり、あなた自身のコミュニケーション力も飛躍的にアップします！

初心者にもわかりやすくコーチングの基礎をまとめていますので、まずはコーチングをやってみたい！と思われる方はぜひ参考にされてくださいね。

コーチングとは？コーチングの定義とコーチングの活用シーン

この章ではコーチングの定義とコーチングの活用シーンについてご説明します。また、コーチングが向かない場合についても合わせてお伝えします。

コーチングの定義

まず、コーチングの定義ですが、コーチングとは『部下が自分で思考し行動する習慣を身につけるための会話スキル』です。

部下の話を共感的態度で聴きさまざまな角度から問いかけする中で、部下が自分の内面と向き合い、考えを整理し自発的に行動できるよう支援します。

コーチングにより部下は課題解決や目標達成のためにどうしたら良いか、自分なりの答えを見つけ行動するので、『自分で考えてやり遂げた』という自信につながります。

コーチングの活用シーンとコーチングが向かない場合とは？

コーチングについてまだあまりイメージできない方もいらっしゃると思います。コーチングの活用シーンとコーチングが向かない場合についてお伝えします。

コーチングの活用シーン

コーチングは、下記のような場面で活用すると効果的です。

なぜなら、コーチングは『部下が自分なりの気づきを得られそれを活かすことで自己効力感（こんな風にしたらうまくいくだろうという期待に対し、自分はそれをやれる！という期待や自信のこと）』を実感できる手法だからです。

「部下のやる気が低下しているな、もっとできるはずなのに」と感じるときは、コーチングをすることで部下の自己効力感を高め、本来の能力を発揮できるようサポートしましょう。

コーチングが向かない場合

一方で、コーチングが向かない場合もあります。

上記の場合は、コーチングは本来の効果を発揮できないため、不向きと言えます。

コーチングは『自問自答を支援する会話術』です。部下が自分の内面と向き合い、自分なりの答えを見つけ行動に移せるようサポートします。

部下が全く変化を求めていない場合は、コーチングで働きかけをしても本人の気づきや自己解決にはつながらない可能性が高いでしょう。

また、緊急性が高く本人に考える時間を与えられない場合や、経験値がほとんどない社員に指示を出して行動してもらうといった場合にはコーチングは向きません。

コーチングのメリット・デメリット

次にコーチングのメリット・デメリットについてお伝えします。

コーチングの3つのメリット

コーチングのメリットを3つにまとめました。

目標達成や課題解決に対し、やりがい、働きがいを感じながら取り組める

上司は部下の自主性を尊重し、自己効力感を得られるように支援しますので、部下はやりがいを持って目標達成や課題解決に向けて取り組めます。

一人で考えて行動するよりも、多角的に思考でき、内省も深まる

コーチングでは部下がいつもの思考パターンから抜け出し、異なった発想・気づきができるよう、上司がさまざまな角度から質問します。そのため部下は多角的に思考でき内省も深まるのです。

課題解決能力が高まり、自発的に行動できる

コーチングでは部下自身が自分の行動を決め課題解決に向けて取り組みます。自分で決めた行動による結果であれば、たとえどんな結果でも真摯に受け止められますし、改善方法を考えます。

コーチングのデメリット

コーチングには大きなデメリットはないと考えますが、状況によってはコーチングのやり方がデメリットとなる可能性が考えられます。

例えば、コーチングによる対話は基本的に1対1でおこなうため、部下の人数が多くなるとそれだけ時間がかかってしまうデメリットがあります。

1回のコーチングは30分～60分程度が望ましいと言われています。部下の人数が多くなればなるほどコーチングに費やす時間が増えますので、定期的かつ継続しておこなっていく場合は、上司側も時間管理が重要になりますね。

じっくり時間を取れない場合には、日常会話の中にコーチングを取り入れていきましょう。5分くらいの短時間の会話でも、部下に自ら考えさせる問いかけをすることで部下自身が納得できる解決策を引き出せます。

コーチングの基本ポイント4つ

コーチングを実際に用いる際の基本ポイントを解説していきますね。

『傾聴』をベースに基本ポイントを抑えた関わり方をお伝えしますが、コーチングは文章だけでは習得が難しく、練習を繰り返してスキルを身に着けます。

まずは、説明を読んで内容を確認しつつ、実践形式の訓練をおこなっていきましょう。コーチングの基本ポイントは以下の4つです。

それぞれ具体的な例をあげながら解説していきます。

傾聴と質問

傾聴と質問は、コーチングにおいて大変重要で、2本柱と言っても過言ではありません。

まず、『傾聴』とは相手の話を積極的に聴くコミュニケーション技法です。

傾聴は部下の自発的な気づきを促すもので、コーチングの基本姿勢です。受容的態度と共感的理解で相手に興味・関心を持ち話を聴きます。

傾聴については、詳しくは『傾聴とは？プロが教える仕事で活きる傾聴力！ビジネスで効果を出す方法』を参照ください。

『質問』とは文字通り、上司が部下に問いかけをおこなうスキルです。

部下が普段の思考パターンでは生まれないような発想や気づき、新たな視点を与えます。私たちが普段の会話で発する素朴な疑問をそのまま投げかけることが基本になります。

部下にとってキーワードになるような言葉や感情に関する言葉を拾い質問することも効果的です。会話の中で生じた素朴な疑問やキーワードを拾い質問することで部下に気づきを与えます。

ペーシング＆ミラーリング

相手のペースに合わせることを『ペーシング』、相手の見た目に合わせることを『ミラーリング』と言います。

ペーシングでは、相手の呼吸、話す速度、声のトーンや大きさ、抑揚などをできる限り相手に合わせます。

人は自分のノリと似ている人と一緒にいると安心し、心地よさを感じます。部下に一体感や安心感を与え、信頼関係を構築することで部下が自分らしく話せる雰囲気を作ります。

ミラーリングでは、相手と同じような身振り手振りや座り方、相手の表情に合わせて自分の表情も変えていきます。文字通り鏡のようにふるまうことで、相手に安心感をもってもらうテクニックです。

承認

相手をほめる言葉だけでなく、相手を力づけるプラスの言葉がけを総じて『承認』と言います。

承認では上司は心から伝えることがポイントです。上辺だけの言葉は部下の心に響きません。上司が本心から言っていると部下に伝わることで、部下は自信を深めます。具体的な承認の仕方を4つにまとめました。

このように、相手をほめる言葉だけでなく相手を力づけるプラスの言葉がけをおこなうことで、部下は『上司は常に自分の味方である』いう安心感を得られ、行動する原動力になります。

フィードバック

上司が会話の中で感じたことを伝えることを『フィードバック』と言います。

部下は上司からフィードバックをもらうことで、自分一人では気づけなかった自分の内面や今抱いている感情に気づきます。

上司からフィードバックを受けることで部下は自分の本心に気づくので、会話の中で感じたことをそのまま部下に伝えてみましょう。

コーチングとティーチングの違い

部下との会話の中でコーチングを使えばいいか、ティーチングを使えばいいかどっちだろう？と悩む場面が出てくるときがあるかもしれません。この章ではコーチングとティーチングの違いについて説明します。

どちらを使えば言いか悩むときは、部下の経験値に応じて使い分けると効果的です。まず、経験の浅い若手社員、新入社員にはティーチングで業務の基本を教えます。

一方で、ある程度経験を積んだ社員には基本から応用して自分なりに取り組めるよう、コーチングを用いて関わります。

さらに、経験値の高い単独で専門的な業務をおこなえる社員には、本人の自主性を尊重しコーチングで本人の能力を引き出していくのが望ましいです。

コーチングは部下の能力を引き出すスキル、ティーチングは上司の知識や経験を教えるスキルなので、部下の成長に合わせて使い分けていきましょう。

まとめ

今回は、コーチングについて下記の項目を中心に解説しました。

部下のやる気や能力を引き出すコーチングのスキルを習得すれば、部下の育成やお互いのコミュニケーションに大きな効果を生みます。

記事の内容を参考に、ぜひコーチングをを効果的に活用してくださいね！